关于我市企业人才资源建设情况的调研

2021年9月27日至28日，习近平总书记在中央人才工作会议上提出深入实施新时代人才强国战略，指出要全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑。2022年2月22日，我市发布了《关于进一步吸引留住人才的若干措施（试行）》的通知，从强化引才措施、培育厚植人才、增强人才激励和优化人才服务四个方面推出18条积极有效的政策措施，这标志着我市进入了人才强市战略阶段。按照年度工作安排，市人大常委会咨询委员会经济建设组组织部分委员围绕五大产业集群所在地，就我市人才资源建设情况分别对石家庄人社局、藁城区人社局、栾城区人社局、鹿泉区人社局四家人社部门以及部分企业进行调研了解，现将有关情况报告如下：

一、我市企业人才资源建设的现状

（一）人才保有量情况。截止目前，全市企业专业技术人才累计542638人，其中正高级4036人，副高级71986人，中级191828人，初级274788人；共有高技能人才26.9万人，其中，高级工20.8万人，技师3.7万人，高级技师1.9万人。根据调查，我市人才呈现如下特点:1.专业技术人才总量持续增长，呈良好发展趋势。近五年专业技术人才共增长107780人，其中2021年增长19984人，2020年增长20759人，2019年增长25964人，2018年增长22035人，2017年增长19038人。2.人才储备趋于年轻化，其中初级、中级职称人群以40岁以下年轻人为主，副高、正高人群年龄以40至50周岁为主。近五年41至50岁正高级职称人员占比由2017年35.3%增长到70.9%；其他副高和中级职称人员年龄变化趋于稳定。3.全市技术工人队伍主要分布在企业生产一线，装备制造业为主，电子信息和生物医药为辅。技术工人年龄结构分布较均匀合理，但高技能人才年龄普遍较大。4.引进人才中，到企业就业创业的比重达到74%。目前引进到电子信息、生物医药、装备制造、现代食品、商贸物流等五大产业共4299人，占人才绿卡B卡总数比重38.6%；其中，电子信息、生物医药两大主导产业3478人，占B卡总数比重31.2%。人才专业与当地产业属性相关度较高。5.人才学历以高学历为主导。（1）引进人才，以硕士研究生学历为主，其中博士328人、硕士8715人、学士2103人。（2）海外人才逐年增加，更多海外留学生选择来石发展，2017至2021年共引进境外排名前500院校毕业生745人。

（二）人才供需情况。我市企业人才供需呈两旺态势，有以下几个特点：1.求职者所学专业主要集中在金融学类、土木类、工商管理类、机械类、电气类、电子信息类、化工与制药类，这与石家庄主导产业发展相关人才需求基本相匹配。2.学历分布，本科学历占比34.94%；硕士学历占比43.36%；博士学历占比1.12%。3.区域分布方面，河北省内户籍（11个地级市）占比超过7成（占比达71.59%），其中户籍所在地为石家庄的超过4成（45.29%），省外户籍排名前3的为天津、北京、成都。

（三）人才吸引力情况。自2017年，我市人才绿卡政策推出以来，受到用人单位、人才和社会的广泛关注，对人才吸引力越来越强，绿卡人才引进人数历年递增。截止2021年底，我市已发放人才绿卡A卡906张、B卡10560张、县（市、区）卡36744张，但具体到各区情况不同，人才吸引力呈现一定差别。总得来说，藁城区呈现总体净流入、栾城区吸引力相对较弱，鹿泉区吸引人才数量最多，但是仍未达到产业发展所需人才储备。1.藁城区。近五年人才流失人数为3972人，吸引人才7136人。流失人员主要集中在30周岁以下和30至40周岁两个年龄段；专业分布趋势集中在法学等其他类与主导产业相关度低的专业。2.栾城区。栾城相对市内4区及鹿泉、藁城等地人才相对保有量少，人才政策优势不明显导致了部分人才流失。3.鹿泉区。面对鹿泉三大主导产业创新、绿色、高质量发展的态势，特别是打造千亿级电子信息产业集群的战略目标而言，还存在着一些差距，主要是人才体量不大，人才结构亟待优化，特别是“高精尖”人才持卡人数总量不多，增幅不大。

（四）薪酬及福利水平。1.整体工资性收入分布。从整体工资性收入分布来看，石家庄市职工工资报酬分布呈现下宽上窄的形状，据调查统计显示，超75%的职工年工资报酬水平集中分布在3至7万元的薪酬区间内，其中4至5万元区间的职工占比最高，为24%，其次是3至4万元区间的，占比为22%。99.7%的劳动者工资报酬在30万元以下。近两年企业支付薪酬呈现小幅增长趋势，同比增速在3%以下。2.分行业工资报酬水平。我市金融业平均工资最高，电力、热力、燃气及水生产和供应业、科学研究和技术服务业、信息传输、软件和信息技术服务业三个行业的平均工资处于第二梯队，教育行业平均工资最低。3.分岗位类别工资报酬水平。岗位类别分为三大类：管理类岗位、专业技术类岗位、职业技能类岗位。总体来看，管理类岗位的平均工资水平最高，职业技能类岗位的平均工资水平最低，职业技能类岗位多为一线作业服务岗位，工资水平偏低。

（五）人才培养计划方案。1.市级政策及措施：（1）发挥高技能人才培训基地和技能大师工作室人才培养平台作用。目前，全市共建成国家级高技能人才培训基地4个，建成省级高技能人才培训基地12家，建立了10个国家级和11个省级“技能大师”工作室，为人才培养奠定了基础。（2）开展自主认定，畅通产业工人职业发展通道。目前，我市有51家职业技能等级评价单位，目标是做到各县（市、区）至少一家以上。2.县区级政策及措施：（1）藁城：出台奖补政策，助力企业内部培养；开展职业技能培训，提升员工职业技能。（2）栾城：聚焦平台建设，推进产才深度融合；选树行业“名家”，发挥人才示范作用。（3）鹿泉：每年会举办鹿泉区人力资源专业培训和人才政策宣讲会。

（六）人才引进政策。市、区两级政府都分别制定了引进人才的相关政策和措施。自2017年至今，陆续出台了《石家庄市人才绿卡（B卡）管理办法（试行）》《关于高质量建设人才强市的实施意见》《关于加强人才支撑引领支持新一代电子信息产业和生物医药产业率先突破的若干措施》《关于进一步提高人才流动便利度工作实施方案》《关于进一步吸引留住人才的若干措施（试行）的通知》等相关政策，对人才引进、留用起到了积极促进作用。同时，各县区也制定了对应的人才引进政策，并给予了高度重视。

二、我市企业人才引进存在的问题与不足

截止到“十三五”末，我市拥有高新技术企业2499家，科技型中小企业13567家，省级“专精特新”中小企业295家，对人才的需求非常大。整体来看，我市存在高层次人才、技能人才和关键人才短缺，这些人才短缺也是制约发展的因素之一。具体来讲，主要存在以下几个方面的问题：

（一）人才吸引力下降，人才流失问题开始呈现明显的“趋高性”，易引发人才“断链”风险。《中国城市人才吸引力排名》（2021）数据显示，中国最具人才吸引力城市前100强，我市由2019年的第23位，下降为2021年的第36位，人才吸引力明显下降。我市与京津两地地理位置上十分接近，在虹吸效应的影响下，导致人才持续外流或人才不愿进入。我市城市发展水平与京津存在较大差距，缺少大中型企业，工资待遇较低，社会保障及公共服务设施较弱，吸引力较差，造成高层次、高学历、高素质人才和一些具有高端技能的人才流失。由于他们具有巨大的影响力和号召力，其个体流失往往会引发包括整个团队在内的群体性流失，引发人才“断链”风险。

（二）人才供给与产业发展匹配不足，产业后备人才培养层次不高，供给量质不平衡。院校是产业后备人才的摇篮，地方高校的规模与层次在一定程度上决定了产业人才的数量与质量。我市的高等教育规模层次不高，没有“211”和“985”院校，很难培养出数量较多的各类高竞争力人才。产业技能人才方面同样面临职业院校层次低，高层次技能人才培养不足的问题。教育规模与质量发展的不平衡直接引发产业人才结构过剩与短缺并存，人才培养与产业发展实际需求脱节等人才供给量质不平衡点。多数企业反应招聘的大学生适应工作周期较长，培养好了又面临人才跳槽风险。从调研地区看，藁城区、栾城区和鹿泉区存在人才供需结构性失衡问题：（1）藁城区。高层次专业人才和技术工人短缺，供需失衡。相对于藁城区主导产业人才队伍上万人的数量，具备相关专业背景人员仅为2318人，技术工人仅为2744人，两者不足总量的50%，不能满足该区主导产业发展所需。（2）栾城区。部分企业存在阶段性的用工荒，生产旺季部分工种，如电焊工紧缺，需要临时从市场招录临时用工人员。（3）鹿泉区。整体来看结构较为单一，高层次人才、技能人才、关键人才缺乏，人才发展成长受限等。其中高精尖人才需求近千人左右，中高级技能型人才需求近3千人左右，关键人才需求量不断加大。

（三）人才公共服务水平差距较大，外引力较弱。医疗资源不足，教育水平较低，社会保障力度差，退休养老金偏低，造成对人才吸引力降低。

（四）对一般人才政策激励不够。在我市人才政策体制中，针对高层次人才的政策激励制度比较完善，力度比较大，相对而言，对一般人才的激励相对不足，不够充分，长期以来，我市的人均收入水平一直处于全国平均水平之下，这就会导致对占据人才大多数的一般人才产生不利影响，最终导致人才整体效果偏差，人才短缺。

（五）生态环境方面存在劣势，居住环境较差。我市有较为严重的雾霾天气，整体的生态环境较差，根据生态环境部的相关数据，2020年1至5月在168个重点城市中，石家庄、安阳、临汾等城市空气质量过低，位于重点城市的倒数。当前社会人才在选择落户城市时，会优先考虑城市的生态环境，考虑到家人及自身的身体健康，通常情况下会选择放弃在我市落户，环境污染问题影响了人才留存率。

（六）人才供需仍存在结构性矛盾，一方面是人才短缺，而另一方面却是求职不易。受疫情影响，就业观念出现求职意愿低、求稳的新特点，部分毕业生求职意愿降低，更加倾向于通过参加研究生招生考试、国家公务员考试等方式，选择进体制内，而不选择体制外企业，稳中求进。

三、加强我市企业人才资源建设的意见建议

为做好我市企业人才资源开发，制定完善人才强市战略，进一步加快人才队伍建设。为此，提出以下意见和建议：

（一）把企业人才资源开发列入市委市政府重要议事日程。围绕市委市政府重点工作，以五大产业集群建设为契机，推动人才链与产业链融合发展。一是掌握各产业链人才链发展“底图”，二是明确人才链发展“蓝图”，三是绘制人才“路线图”，为产业精准引才提供“定向导航”，有效实现“以才促产，以产引才，产才融合”的乘数效应，进而不断增强企业的创新动力，提高科技成果转化率，为经济高质量发展注入强劲动能，到“十四五”末实现经济总量过万亿目标。建议创造良好的社会经济环境，提高引进人才支持政策幅度，提升人才发展平台，创建适应人才发展的土壤，营造人才发展空间，做到产业吸引人、产业留住人、产业培养人的良性循环。

（二）依托当地高院，培训专业人才。以“尊重人才、培养人才、发展人才”作为我市人才吸引的基础，搭建专业机构，加大驻我市高校的合作力度，打通合作共事的“最后50米”，进一步推进“进百校入百企”活动，深入到高新技术企业、科技型中小企业和规上企业送政策、问需求、助引才，吸引高校优秀毕业生到我市创业发展；丰富人才政策层次，扩大人才受众范围，人才政策要向外、向下延伸。充分利用我市省会城市高校大力发展和专业调整之际，将我市重点发展产业和高校的专业进行有效的连接，为我市产业发展培养充足的高素质后备人才。

（三）优化人才引进政策，营造良好的人才环境。加强我市人才服务，让人才感受到温度，解决享受过程中的痛点。建议提高对本市高校生的招聘政策以及对外省市高校毕业生的引进政策，让“名校英才入市”更具吸引力；优化人才绿卡政策落实条件，变“申卡”为“发卡”，建议整合省会医疗、交通、文体等公共服务资源，联通社保、公交、地铁、学信等数据，让“数据多跑路、人才少跑腿”，人才业务办理和服务事项掌上办、指尖办，优化人才绿卡C→B→A升级程序，人才绿卡发放范围下延至我市专科毕业生；增加我市在校大学生奖励政策。不断完善城市的公共服务设施，积极营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的社会氛围，对于引进的高层次人才，施行长效机制，要“面对面”“心交心”真诚服务，做到政治上关心、事业上扶持、生活上关爱，强化“店小二”服务意识，诚心诚意当好“后勤部长”，满足其日常生活需求，提升其福利待遇水平，增强人才的获得感。建议给予高层次人才父母优先医疗、配偶优先就业、子女优先就学，满足人才多层次需求，让人才在安稳的环境下就业；一般人才占我市人才总数比例较大，如果物质激励政策不充分，会造成这一层级人才的流失，建议加大对一般人才物质激励政策；针对距离市区较远的园区，不直通公交车，上下班需要多次倒车，造成通行时间长，非常不便利，建议由园区管委会或政府开通班车，解决通勤问题。

（四）加大企业人才交流力度，提高我市各层级人才的整体素质。深入实施新时代人才强市战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设我市企业人才整体素质，为实现社会主义现代化提供人才支撑。建议：一是发挥企业市场主体作用，表彰企业家、鼓励企业建立以企业为主体的产业人才开发机制，定期组织开展企业人才发展专题培训，建立各类人才的企业自我开发体系，培养大批优秀管理型、技术型、技能型人才发展道路，同时，鼓励奖励企业加大内部技术人才和技能人才培育和人才机制建设，施行评、聘相结合，松绑、管控相结合。二是政府组织企业人才交流活动，学习先进技术和经验。

（五）优化生态环境，增强环境对人才的吸引力。因我市环境问题影响了人们身体健康，造成人才吸引力差、留存率较低。建议不断加大环境治理力度，构建起环境污染治理体系，实施环保网格化管理。增强城市建设管理，对环境污染问题进行科学治理，提升治理有效率，加速推进现代化国际化美丽省会建设，打造宜居、宜业城市名片，以达到吸引人才、留住人才。

（六）改革技能人才评价使用机制。建立健全技能人才评价制度，坚持以质量、绩效、贡献为核心的评价导向，突破学历、资历和身份限制，建立以能力和业绩为导向的技能人才多元评价体系。深化人才管理制度改革，推行“揭榜挂帅”制度，让有才能的人“挂帅”，成就“帅”才，激发人才工作动力。